10月20日第一批積分制管理學(xué)習人員歸來(lái)；10月23日公司在花都基地四樓大會(huì )議室召開(kāi)積分制管理啟動(dòng)大會(huì )，宣布正式啟動(dòng)積分制管理；10月29日，積分制系統正式上線(xiàn)，紐恩泰全面實(shí)施積分制管理；時(shí)至今日，積分制管理已深入紐恩泰人工作與生活中。那什么是積分制呢？紐恩泰為什么要推行積分制管理？積分制管理為公司帶來(lái)什么改變……編委會(huì )就實(shí)行積分制過(guò)程中種種問(wèn)題，對各部門(mén)的相關(guān)負責人進(jìn)行了一次大訪(fǎng)談，其中重點(diǎn)采訪(fǎng)了積分制執行組長(cháng)吳湘河，相信每一個(gè)人在看過(guò)訪(fǎng)談內容后都會(huì )對積分制有更深入的理解。

　　積分制執行組長(cháng)吳湘河：

　　編委會(huì )：什么是積分制？

　　吳湘河：積分制管理由中國群藝集團董事長(cháng)李榮先生2003年獨創(chuàng )的全球領(lǐng)先的優(yōu)秀管理工具，它的核心內容就是用獎分和扣分來(lái)記錄和考核人的綜合表現，然后用軟件記錄，并且終身有用，把積分與設計的立體需求掛鉤，從而調動(dòng)人的內在動(dòng)力，讓優(yōu)秀的人不吃虧。積分制管理已惠及中國數萬(wàn)企業(yè)。

　　編委會(huì )：積分制管理對企業(yè)的作用？

　　吳湘河：簡(jiǎn)單說(shuō)，我認為積分制管理對企業(yè)有如下幾點(diǎn)作用：1、能夠最大限度地調動(dòng)員工的積極性；2、用獎、扣分驅動(dòng)制度執行力；3、用積分排名打造員工榮譽(yù)感與羞恥心；4、用積分輔助績(jì)效考核落地，讓員工輕松快樂(lè )接受考核；5、積分幫助企業(yè)節約管理成本；6、用積分機制引進(jìn)和留住企業(yè)關(guān)鍵人才；7、積分管理對企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單、落地、容易執行；8、積分終身適用，打造員工忠誠度。

　　編委會(huì )：未來(lái)積分制管理還會(huì )有哪些變化？

　　吳湘河：現在已經(jīng)確定積分標準事件庫分為“工作類(lèi)”、“行為類(lèi)”、“其它類(lèi)”三種，其中重點(diǎn)的是“工作類(lèi)”，目前是規定完成本職工作給出固定額度的分值，已經(jīng)拉開(kāi)的差距就需要自己另行找條款進(jìn)行加分。未來(lái)積分制會(huì )分為三個(gè)階段，第一階段是現在運行的這種數量分即B分，第二階段是和具體生產(chǎn)（工作）質(zhì)量相關(guān)的產(chǎn)值分，第三階段是可以憑借分數兌換現金的A分。未來(lái)可能會(huì )在每?jì)蓚�(gè)月或每季度舉辦一次快樂(lè )積分大會(huì )，到時(shí)會(huì )有抽獎等活動(dòng)，年底還會(huì )有積分評估大會(huì )，對高積分的員工進(jìn)行獎勵，積分越高，獎勵越多�？偟膩�(lái)說(shuō)會(huì )慢慢往一個(gè)公平的高價(jià)值的方向過(guò)渡。

　　編委會(huì )：您覺(jué)得實(shí)行積分制后產(chǎn)生了哪些變化？

　　吳湘河：最直觀(guān)就是員工的積極性和參與度大大提高了。舉個(gè)例子說(shuō)，以前公司搬東西到門(mén)口需要但找人幫忙比較頭疼，現在不用說(shuō)直接就有人幫你搬。還有一點(diǎn)就是企業(yè)的氛圍變好了，凝聚力變強了，路上大家照面會(huì )打招呼問(wèn)好，人跟人之間的關(guān)系親近了。

　　編委會(huì )：如何保持積分制的向心力？

　　吳湘河：最重要的就是秉持公平、公正、公開(kāi)的原則。目前積分制的核查權限是對經(jīng)理及以上職位的人開(kāi)放，預計到明年就會(huì )實(shí)現完全透明的積分核查，將權限開(kāi)放給每一個(gè)員工，大家都可以查到任何一個(gè)人的積分記錄，如果有異議的話(huà)可以提出。

　　財務(wù)中心總監邱小林：

　　把積分制當成一個(gè)提升個(gè)人能力的助推器，遠比把它當成一個(gè)匯報工作的工具更合適。就像考駕照或其他證件，這一點(diǎn)是可以加分的，但是考到的證書(shū)更多是自我素質(zhì)能力的增值，而不是你做了什么工作給你加分。在你自我增值的同時(shí)，還可以積累分值，何樂(lè )而不為？積分制只是在督促你完成本職工作的同時(shí)，鼓勵進(jìn)行自我積淀，既為自己的履歷加碼，也為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　售后部經(jīng)理呂燕：

　　積分制的差異化問(wèn)題就好像美元與日元的關(guān)系，同樣是100的面值，美元的價(jià)值就比日元高很多，有的人的100分實(shí)際價(jià)值的確就是比另一個(gè)人的實(shí)際價(jià)值高，付出了更多的努力�，F在積分制二次大調整之后，每個(gè)人都是按本職加分，這樣一來(lái)相對就好很多，把背后價(jià)值的差異化調整為了類(lèi)似人民幣與港幣的關(guān)系。任何東西都不可能有絕對的公平在，就像這個(gè)世界不是非黑即白的，積分制也只能做到相對公平，排名最前的員工或許不是最優(yōu)秀的，但他一定是優(yōu)秀的。

　　運營(yíng)中心總監邢建設：

　　這是一個(gè)很好的人性化的管理工具。每周我們都會(huì )開(kāi)一次生產(chǎn)大會(huì )，在大會(huì )上我會(huì )跟生產(chǎn)部員工講解關(guān)于積分制的內容，一開(kāi)始盡管說(shuō)思想陣線(xiàn)還不夠統一，但是久而久之他們也開(kāi)始發(fā)現積分制的好處，接受且認可了積分制。至于說(shuō)積分落后別人，更大的原因還是在沒(méi)有吃透規則，還是需要適當反省一下自己對積分制的上心程度和了解度。實(shí)行積分制后生產(chǎn)部員工的積極性高了很多，像是拉貨后留下的垃圾處理問(wèn)題；員工的產(chǎn)能效率也上去了，比如一體機的產(chǎn)量。相信在實(shí)行積分制后，未來(lái)生產(chǎn)部的成本、效率、品質(zhì)、服務(wù)等方面都會(huì )慢慢變得更好，同時(shí)公司管理也會(huì )慢慢往好的方向發(fā)展。這是一個(gè)螺旋上升的過(guò)程。

　　人力資源中心總監馮鈺瑛：

　　積分制它是一種雙贏(yíng)的管理方式。員工做對了、做好了、做多了，積分可以及時(shí)反饋出一個(gè)肯定的信號，鼓勵和倡導此種行為繼續進(jìn)行，員工也獲得了獎勵與認可，如此良性循環(huán)，打造和建立的是一種健康的企業(yè)文化和工作環(huán)境。當員工的行為不符合公司所倡導的價(jià)值觀(guān)、所提供的結果不符合要求時(shí)，積分管理反饋出的是負信號，及時(shí)提醒發(fā)出負信號的對象糾正行為或調整方向。積分管理從本源上打破了傳統管理方式，360度照射到每一個(gè)角落，不論哪個(gè)角落發(fā)光，都可以把獎分的信號輻射過(guò)去。積分的正向作用是肯定的，一個(gè)方案再好，但操作不好也有負面效應，關(guān)鍵是要公平公正，同一件事同一個(gè)行為，標準要一致。

　　技術(shù)中心副總經(jīng)理李建國：

　　由于技術(shù)部的項目周期比較長(cháng)，一般都是幾個(gè)月一個(gè)項目，需要等到項目完成了才可獲得積分，所以不可能像其它部門(mén)申請加分那么簡(jiǎn)單。一開(kāi)始有的員工不理解積分制是正常的，我也每周會(huì )給他們講這個(gè)事情，他們也慢慢接受了積分制管理。雖然技術(shù)部要加分不是那么容易，但是規則總是會(huì )慢慢完善的，就像之前是逐條申請，現在是按本職工作固定加分，慢慢地往一個(gè)規范且相對公平的方向發(fā)展，各部門(mén)之間也勢必不可能會(huì )拉開(kāi)一個(gè)很遠的距離，但距離的縮進(jìn)是需要時(shí)間的，我們要對此有信心和耐心。